YÜKLENİYOR

Aramak için yazın

Kıdem Tazmınatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

Bireysel Finans Editörün Seçtikleri Güncel

Kıdem Tazmınatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

Paylaş

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı genel olarak işçinin farklı sebepler ile işyerinden ayrılırken işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işçiye ödemekte zorunlu olduğu  tazminat şeklidir. Fakat şahsi isteği ile işten çıkmak isteyen işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Sözleşmenin bozulmasını veya kadın çalışanın evlendiği tarihten itibari ile bir sene içerisinde şahsi isteği  ile sonlandırması veya işçinin vefatı sebebiyle sonlandırılması hallerinde ödenir.

Kıdem tazminatı alabilmek için kaç yıl çalışmış olmak gerekir?

Bir işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde en az bir senelik çalışma süresi olmalıdır.

Kıdem tazminatı almanın şartları nelerdir?

Günümüzde Kıdem Tazminatı ile ilgili çalışma hayatımızda halen kullanılmakta olan yasal düzenleme 1475 sayılı yasadaki 14. maddedir. Bu maddeye göre bir işçinin kıdem tazminatını kazanabilmesi için:

İşçinin şahsi isteğiyle işten ayrılmamış olması veya vefat etmiş olması,
İşçinin işveren tarafından ahlak ve iyi güzel niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle işten çıkarılmamış olmasıdır,
İşçi şahsi isteği ile ayrılma isteği ayrılma nedeni İş yasasının 24, maddesinde belirtilmiş işçinin haklı bir nedene dayanarak hemen işi sonlandırması şartına bağlı olması,
İşçi şahsi isteği ile ayrılıyorsa ve erkek ise muvazzaf askerliği nedeniyle işten çıkmak zorunda kalmış olması,
İşçi bayan ise ve çalışırken evlenmiş ise evlendikten sonraki bir sene içinde işten ayrılmak istemesi,
İşçinin emeklilik şartlarını yerine getirmiş olup emeklilik için yetkili kuruma toplu ödeme veya maaş bağlanması için başvuruda bulunmuş olması,
İşçi en az 7000 gün prim ödeme gün sayısı veya en az 25 senelik sigorta ve 4500 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getirmiş olup kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmayı beklemeden şahsi isteği ile işten çıkmış olması, veya 506 sayılı yasanın geçici 81, maddesindeki emeklilik sürelerini doldurmuş olmak kaydı ile sadece yaşını doldurmayı bekliyor iken yine kendi isteğiyle işten ayrılmış olması,
İşçinin aynı işyerinde yada aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde en az bir senelik çalışma süresi olmalıdır.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam sene  için işverence işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti civarında kıdem tazminatı ödemekle zorunludur. Bir senede artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatı hesaplama yapılırken yalnız damga vergisi (%0,759) kesintisi yapılır.

Çalışanın emeklilik sebebi ile istifa etmesi halinde Kıdem Tazminatı ödenir. Üç durum vardır:

  • Emeklilik (İhtiyarlık) maaşı bağlanması
  • Malulen Emeklilik
  • Emeklilik için yaş haricinde başka şartların tamamlanması (15 yıl – 3600 gün)

Bu şartlarda herhangi birinin sağlanabilmesi durumunda SGK’ dan alınacak olan belge istifa ekinde işverene tebliğ edilmelidir. İhbar Tazminatı ise ödenmez.

İşverenin haklı sebepler ile çalışanın iş akdini feshetmesi halinde de Kıdem Tazminatı ödenen haller vardır:

  • 4857 Sayılı İş Kanunun 25 inci Maddesinin I, III ve IV açıklanan şartların sağlanması halinde işveren çalışanın iş akdini feshederse Kıdem Tazminatı nı öder. İhbar Tazminatı ise ödenmez.

Sağlık sebepleri: I) a- İşçinin şahsi kastından yada düzenli olmayan yaşam şeklinden veya alkole düşkünlüğünden dolayı oluşacak herhangi bir hastalığa yakalanması yada engelli duruma gelmesi durumunda, bu sebeple oluşacak devamsızlığın arka arkaya üç çalışma günü yada bir ayda beş çalışma gününden fazla olması.
II) b- İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek sınıfta olduğu ve işyerinde çalışmasında herhangi bir  sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması halinde.
(a) alt bendinde sayılan sebepler haricinde işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi durumlarda  işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen durumların işçinin işyerindeki çalışma zamanına göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik durumlarında bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Fakat işçinin iş sözleşmesinin askıda olması nedeniyle iş yerine  gidemediği zamanlar için ücret işlemez.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan uzun zaman ile çalışmaya engel koyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması yada tutuklu bulunması durumunda devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim zamanını geçmesi. İşçi feshin yukarıdaki metinde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri dahilinde yargı ya başvurabilir.

4857 Sayılı İş Kanunun 24 inci Maddesi bentlerinde açıklanan şartların oluşması durumunda çalışan iş akdini feshederse işveren Kıdem Tazminatını öder. İhbar Tazminatını ise ödenmez.

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin sınıfından doğan bir sebeple işçinin sağlığı yada yaşam şekli  için tehlikeli olursa,
b) İşçinin devamlı olarak yakından ve direkt buluşup görüştüğü işveren yada başka bir işçi bulaşıcı yada işçinin işi ile uyuşmayan bir hastalığa yakalanırsa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun olmayan durumlar ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı anda bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış sıfatlar yada koşullar göstermek yada gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanlışa düşürürse.
b) İşveren işçinin yada aile bireylerinden birinin haysiyet ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, herhangi davranışta bulunursa yada işçiye cinsel istismarda bulunursa.
c) İşveren işçiye yada aile üyelerinden herhangi birine karşı sataşmada bulunursa yada gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna aykırı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yada işçiye ve aile üyelerinden birine karşı hapis gerektiren bir suç işlerse yada işçi ile ilgili şeref ve haysiyet kırıcı gerçek olmayan ağır ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel saldırıya uğraması ve bu hali işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin maaşı kanun hükümleri yada sözleşme koşullarına uygun bir şekilde hesap edilmez yada ödenmez ise,
f) Ücretin parça başına yada iş tutarından ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği rakam ve tutardan az iş verildiği durumlarda, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yada çalışma koşulları uygulanmaz ise.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan uzun süre ile işin durmasını gerekli kılacak zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Tekrar anlatmadan geçmek istemiyorum, yukarıda bahsedilen bütün hallerin resmi, yasal ve / veya şahitli tutanaklar ile ispat edilmesi gerekmektedir. Şimdi buraya kadar fazla resmi olduğu doğrudur. Fakat konu önemli değil mi?

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Ozaman, Kıdem Tazminatı hangi hallerde ödenir bunu öğrendik. Peki şu çok meşhur olan Kıdem Tazminatı nasıl hesaplanır?

Sıra sıra gidelim;

  • Her bir kıdem senesi için bir aylık net maaş ödenir.
  • Bu bir aylık net ücrete eğer yan haklar varsa net ücrete eklenerek giydirilmiş ücret bulunur. Şimdi bir terim daha geldi, giydirilmiş ücret derken  şunu kastediyoruz; Yemek, yol parası, düzenli prim ve / veya ikramiyeler vb. Bahsettiğimiz bu ödenekler sene içerisinde düzenli ve sürekli ödemeler ise Kıdem hesabında dahil edilirler.
  • Her sene  için bir net maaş dedik, fakat onun da bir sınırı var. Her sene  Asgari ücret belirlendikten sonra Kıdem Tazminatı Tavanı belirlenir ve yasal olarak yayımlanır. Söz gelimi 01.01.2018 – 30.06.2018 dönemi için Kıdem Tazminatı tavanı 5.001,76 TL dir. Yani net ücretiniz bu miktarın üstündeyse düzenli ödenen yan haklarınızın eklenmesi, eklenmemesi önemli değildir.
  • Kıdem Tazminatı net ücret üzerinden hesaplanır fakat net ücret kadar ödeme almazsınız. Arada telaş etmeyin çok küçük bir kesinti yapılır, kendisine de Damga Vergisi denir. Yürürlükte olan ücret ödemeleri için uygulanan Damga Vergisi 0,00759 ( binde 7,59) Kıdem Tazminatı, Gelir Vergisi Kanunun 25 inci Maddesi uyarınca Gelir Vergisinden müstesnadır.
  • Kıdem Tazminatı her bir sene için bir aylık net ücret diye anlatmıştım. O zaman şu her bir sene ne şekilde hesaplanır. Yani işe girdiğim tarih, çıkış tarihim arası diye hesaplanmaz. Bunun da bazı kuralları vardır. Fakat hesaplaması çok kolay;

Hesaplama işe giriş tarihi 10.10.2001, son çalışma günü ( işten çıkış tarihi) 21. 09.2018 olsun.

Günden günü, aydan ayı,seneden seneyi çıkartıyoruz.

21.09.2018

10.10.2001

——————–

Burada seneden seneyi çıkartmamız basit ama aydan ayı çıkarmak için seneden aya devir yapmamız gerekir ki aydan ayı çıkartalım.

21.09.2018  12 ayı, ay alanına ekliyoruz, seneden 12 ay indiriyoruz.

10.10.2001

——————–

21.21.2017

10.10.2001

——————–

11. 11. 16

 

16 sene X 365 =5840 Gün

11 Ay X 30 = 330 Gün

11 Gün

Toplam Gün = 6181 Gün

Kıdem senesine denk gelen gün sayısını bulduk.

Net ücret: 6000 TL olsa

6000 / 365 = 16,44

Net Kıdem= 6181 X 16,44 TL

Aslında bu şekilde değil

Hatırlasanız Kıdem Tavanından bahsetmiştim. 5.001,76 TL

5001,76 / 365 = 13,70

Net Kıdem= 6181 X 13,70 TL

Net Kıdem= 84.679,70 TL

Net Kıdem= Net Kıdem – (Net Kıdem x Damga Vergisi)

Net Kıdem= 84.036,98 TL

Olması gereken durum  bu fakat dikkat edilmesi gereken bir nokta var o ise eksik günler.Peki nedir bu eksik gün? Çalışma süresince ücretsiz çalışılmayan günlerdir. Ücretsiz izin, devamsızlıklar vb. Bu günler kıdem gününden düşüldükten sonra Kıdem Tazminatı hesaplanır.

Kıdem Tazminatı Hesaplarken Dikkat Edilmesi Gerekenler

Giydirilmiş brüt ücret nedir?

Giydirilmiş brüt ücret, işçiye verilen aylık net maaşa ikramiye, prim, yol, yemek, yakıt yardımı vb. gibi maddi imkanların eklenmesiyle elde edilen toplam net aylık gelirdir.

BRÜTÜ MUTLAKA KONTROL EDİN!

Brüt maaşa nelerin dahil olduğu çok önemli. Kıdem tazminatına esas olarak alınan brüt maaş çalışanların bordrolarında belirtiliyor ve  Sosyal Güvenlik Kurumu’na ( SGK) bildiriliyor. Birçok işyeri hile yaparak gerçek maaş yerine bordrolara asgari ücret yazıyor ve  SGK’ya bunun üzerinden prim ödüyor. Bu yolla çalışanın daha az tazminat almasına neden oluyor.

BELGELERİ MUTLAKA SAKLAYIN!

Maaşlar düşük gösteriliyor ise, bordroda asıl maaşınız yoksa aldığınız fazla parayı gösterir belgeleri muhakkak saklayın. Bu belgelerle arabulucuya başvurup tazminatınızı artırabilir yada gerçek maaşınız üzerinden alabilirsiniz. İşçinin ücreti ne kadar olursa olsun tazminatın senelik tutarı 5002 lirayı geçmiyor.

HANGİ ÖDEMELER TAZMİNATA DAHİL?

Yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakıt yardımı, Ramazan kolisi, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım sınıfında ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı,havlu ve sabun yardımı,ulaşım yardımı, yıpranma tazminatı, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, bayram harçlığı, sağlık sigortası, aydınlatma, yakıt, su bedeli, teşvik primi,sürekli ödenen primler tazminat için hesaplanan net ücrete dahil edilir.

2018 yılında uygulanan kıdem tazminatı tavanı nedir?

Kıdem tazminatı hesaplamasına asıl ücretin bir tavanı vardır. Bu tavan her yıl devlet tarafından belirlenir. 2018 senesi ikinci 6 ayı için kıdem tazminatı tavanı 5.434,42 TL’dir.

Kıdem tazminatı için istifa ederken dikkat!

Kamuoyunda 15 yıl, 3.600 günle emeklilik olarak bilinen emeklilik şekli için gerekli yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını sağladıktan sonra istifa ederek kıdem tazminatı alınması konusunda dikkat edilmesi gereken bazı durumlar var.
Yargıtay, daha önce belirlemiş olduğu kararlarında 15 sene, 3.600 günle kıdem tazminatı alan kişilerin tekrardan çalışmaya başlamaları konusuyla ilgili şartları belirledi. İstifa edip kıdem tazminatı alan kişiler tekrardan çalışabilir fakat bazı hususlara dikkat etmeleri gerekiyor.

İlk sigortalı olunan tarihe göre değişen emeklilik şartlarından prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık zamanını dolduran kişiler bu durumlarını tespit eden yazıyı bağlı oldukları SGK (Sosyal Güvenlik Kurumu) il veya ilçe müdürlüklerinden alıp işverene verdikleri durumunda işveren bu kişilere kıdem tazminatı ödemek zorunda. SGK gerekli kontrolleri yaparak kişinin emeklilik için gerekli yaş dışındaki diğer şartları tamamlamış olması durumunda çalışana “kıdem tazminatı alabilir” yazısı vermektedir.

SGK 2 kez yazı yayınlıyor

İşverenin bu yazıyı kabul etmemesi yada kıdem tazminatı ödememesi mümkün değil. İşverenin tazminat ödemeye yanaşmaması durumunda işçi mahkemeye başvurarak kıdem tazminatını bu şekilde isteyebilir

15 sene 3.600 günle kıdem tazminatı aldıktan sonra tekrardan çalışmaya başlayan bir işçi, yeni başladığı işyerinde en az 1 sene çalıştıktan sonra tekrardan aynı gerekçe ile kıdem tazminatı isteyebilir. Yine SGK’dan yazı alınıp son işyerindeki süreye ilişkin kıdem tazminatı istenmesi mümkün.Fakat SGK bu yazıyı en fazla iki defa vermektedir. Yani, bir işçi 15 sene 3.600 günle en fazla 2 defa kıdem tazminatı alabilir.

Emeklilik için yaş haricindeki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını sağlayan kişiler tekrardan çalışmaya başlarlarsa ellerinde önemli bir koz oluyor. Bu şekildeki biri işyerinde 1 sene çalıştıktan sonra SGK’dan yazı alarak istifa edip kıdem tazminatını alabilir. Bu hakkı kullanırken dikkatli olmak gerekir.

SGK bu durumdaki kişilere üçüncü defa yazı vermeyeceği için bu hakkın iki defadan fazla kullanılması için değişik işlemlerin yapılması gerekir.

İlk defa sigortalı olunan tarih önemlidir

15 sene 3.600 günle kıdem tazminatı alınması esasında emeklilik için gerekli yaş haricindeki diğer şartların tamamlanması sonucu kıdem tazminatı alınmasıdır. Kişinin emeklilik için gerekli koşullarıda ilk defa sigortalı olduğu tarihe göre belirlendiği için kişiler bu şekilde kıdem tazminatını hangi tarihte alabileceklerini ilk defa sigortalı oldukları tarihe göre kontrol etmeliler. Herkes için 15 sene  3.600 gün şartı geçerli olmayabilir.

Ayrılmadan iş görüşmesini sorun

Yargıtay’ın verdiği kararda, işçinin yeni işinde daha iyi çalışma koşulları ve ücrete sahip olmasının bile hakkın kötüye kullanımı olmadığını belirtiyor.

Öte yandan, tersi yönde çıkacak bir yerel mahkeme kararı sonrası konunun Yargıtay’a taşınması durumunda işçilerin elinde güçlü bir karar bulunuyor olacaktır.

Bu açıdan karar işçileri önemli ölçüde rahatlatmış durumdadır. Fakat işçilerin henüz işyerinden ayrılmadan yeni iş için iş görüşmesi yapması ve yeni işverenle sözleşme imzalaması “dürüstlük ilkesine aykırılık” şeklinde değerlendirilebiliyor.

Tekrar çalışmaya başlayabilirsiniz

15 sene, 3.600 günle işçiye ödenen kıdem tazminatının genel anlamda gerekçesi emeklilik için gerekli yaş dışındaki şartları sağlaması sonrası yaş koşulunu çalışmadan bekleyecek olmasıdır. Bu hak dahilinde kıdem tazminatı alanların tekrardan çalışıp çalışamayacağı konusu değişik değerlendirmelere mevzu olabiliyordu.

Bu durumdaki işçiler kısa bir süre sonra tekrardan çalışmaya başladıklarında tazminatı ödeyen işveren “hakkın kötüye kullanıldığı” iddiası ile dava açıp tazminat istiyordu. Öte yandan Anayasa’da açık bir şekilde yer alan çalışma özgürlüğü kapsamında bu kişilerin tazminat aldıktan sonra yeniden çalışmasının “hakkın kötüye kullanılması” olup olmadığı konusunda farklı kararlar da söz konusuydu.

Yargıtay son noktayı koydu

15 sene 3.600 günle kıdem tazminatı alan bir işçinin bu hakkını kötüye kullandığı iddiası ile açılan davada Yargıtay açıkça, bu durumdaki işçilerin tekrardan çalışmaya başlamasının “hakkın kötüye kullanılması” görülmediği yönünde karar verdi. Bu karar sonrası 15 sene 3.600 günle kıdem tazminatı alan kişilerin yeniden çalışmaya başlamalarının önünde bir engel kalmamış oluyor.

Daha önce bazı durumlarda mahkemeler işçinin kısa bir süre sonra tekrardan çalışmaya başlaması halinde bu durumun “hakkın kötüye kullanılması” olarak değerlendirilebileceği doğrultusunda kararlar verebiliyorlardı.Fakat kararda açıkça bu ifadenin bulunması tazminat alan kişilerin yeniden çalışabileceklerini ortaya koymuş oldu.

Genellikle hukukta bir hakkın kötüye kullanıldığının ispat edilmesi çok zordur. İşçinin bu hakkını kötüye kullanmış olması yeniden çalışmasına hiçbir şekilde engel değildir. Sadece işverene mahkemenin hakim olduğu tazminatı ödemekle sorumludur.

Tags:

Yorum Yap